Nuestro CEO, el libro de Bob Chapman, Todo el mundo importa, es una documentación de las lecciones que Bob y Barry-Wehmiller han aprendido a lo largo de nuestro viaje de liderazgo.
Entre las ideas más importantes que obtuvimos: Todos quieren saber quiénes son y qué hacen.
Esa comprensión básica informa todo lo que hacemos en Barry-Wehmiller. Está en el corazón de lo que llamamos Liderazgo Verdaderamente Humano. Es a través de esa lente que damos forma a cómo tratamos a nuestra gente, cómo dirigimos a nuestra gente y cómo llevamos a cabo nuestro negocio. Es la piedra angular de cómo intentamos crear un mundo mejor a través de nuestro negocio.
Alguien más que llegó a esa misma percepción de manera académica, a través de sus experiencias y su investigación, es el profesor Isaac Prilleltensky. Él, junto con su esposa, Ora, escribió un libro sobre la ciencia y la importancia de la materia: Cómo importan las personas: por qué afecta la salud, la felicidad, el amor, el trabajo y la sociedad.
Puede encontrar más información sobre el profesor, su trabajo y su libro en su sitio web: profesorisaac.com
En Barry-Wehmiller nos conectamos recientemente con el profesor Prilleltensky y encontramos un espíritu afín. En este podcast, escuchará mucha alineación con lo que creemos. Hablamos de la ciencia de la materia. Hablamos de la pobreza de dignidad en el mundo. Hablamos de la importancia de escuchar. Hablamos de pasar de una cultura centrada en mí a una cultura centrada en nosotros. Y también hablamos sobre cómo todo esto se relaciona con el lugar de trabajo y cómo los líderes pueden aplicar la ciencia de la importancia a aquellos dentro de su ámbito de atención.
Transcripción
Prof. Isaac Prilleltensky:
Bueno, bastante rápido, puedes decir por mi acento que no nací en los Estados Unidos. Crecí en Argentina. Me mudé a Israel cuando tenía 16 años. Terminé dos licenciaturas en laboratorio de Israel y una maestría en psicología clínica infantil. Y luego me mudé a Canadá, viví en Canadá durante 15 años, me mudé a Australia, viví en Australia durante tres años y luego me mudé a los Estados Unidos.
Primero fui profesor en la Universidad de Vanderbilt y luego vine a Miami para convertirme en el decano de la Escuela de Educación y Desarrollo Humano. Serví en esa capacidad durante 11 años y medio. También fui Vicerrector de Cultura institucional. Y en todos estos trabajos, siendo el profesor, el psicólogo escolar, el decano, el vicerrector de Cultura Institucional, trabajo con las comunidades y el psicólogo comunitario. En todos estos lugares donde trabajé y con quienes trabajé, me di cuenta de que hay algo universal que todos compartimos, y es la necesidad de importar.
La forma en que defino la importancia es muy simple, en realidad. Importar consiste en sentirse valorado y agregar valor. Entonces, sentirse valorado es ser reconocido, apreciado, aceptado, visto. Los niños necesitan eso. Los padres necesitan eso. Maestros, estudiantes, empleados, trabajadores, líderes, padres, hermanos, todos necesitan sentir que importan. Quieren sentirse valorados, lo cual es una necesidad humana fundamental. Es tan importante como la comida y el refugio, pero eso es solo la mitad de la ecuación.
Mucha gente ha hablado antes sobre el asunto como ser reconocido o considerado como alguien que cuenta, que es importante en tu vida. Pero creo que eso es solo una parte de la historia porque la gente no solo quiere sentirse valorada.
La gente quiere agregar valor. La gente quiere hacer una contribución. Ves esto en los niños cuando aprenden a ser seres humanos autónomos, cuando quieren alimentarse, cuando quieren hacer las cosas por sí mismos, cuando quieren ejercer su elección. Y más adelante en la vida, cuando todos queramos hacer un aporte, no solo a nosotros mismos, sino a los que amamos, al trabajo ya la comunidad. Entonces resulta que agregar valor, marcar la diferencia para uno mismo y para los demás, también es una cualidad muy fundamental de los seres humanos. Y para sentir que importas, realmente tienes que experimentar tanto sentirte valorado como agregar valor.
Brent Steward:
En algunas de las cosas que he escuchado y leído de ti, haces una distinción entre la necesidad de importar y la necesidad de pertenecer. ¿Podría hablar un poco sobre eso y aclarar y definir los dos?
Prof. Prilleltensky:
Creo que puedes pertenecer a un grupo, pero no necesariamente sentir que le importas al grupo. Puede pertenecer, pero es posible que no sienta que sus contribuciones son realmente apreciadas o que su singularidad es valorada o que su dignidad es respetada. Entonces, para mí, importar está un poco por encima de pertenecer.
Obviamente, están relacionados, y no pretendo ser muy talmúdico al analizar las interpretaciones exactamente, pero creo que importar es más fuerte que pertenecer. Puedes pertenecer a una familia, pero tal vez no sientas necesariamente que eres tan importante para tu grupo o el equipo de trabajo o la comunidad o tu familia. Quiero decir, no tienes problema con la pertenencia. La pertenencia es muy importante. Simplemente creo que tenemos que ir un poco más allá de eso.
Brent:
Sabes, dijiste algo allí sobre lo que te iba a preguntar un poco más tarde. Creo que probablemente se aplica bastante bien aquí, pero hablaste de la dignidad. ¿Podrías definir qué crees que es la dignidad y cómo se relaciona con la importancia?
Prof. Prilleltensky:
Entonces yo creo que la dignidad es básicamente ser tratado con respeto, honrando lo que eres, lo que sabes, lo que haces sin prejuicios, sin estereotipos, sin prejuicios, ni que decir tiene, sin discriminación. Entonces, la dignidad es reconocer que eres un ser humano con contribuciones únicas para hacer con voz y elección. La dignidad se trata de reconocer lo que puedes contribuir a la comunidad. Y la dignidad se vive jugada a jugada momento a momento en las relaciones en instancias micro, pero también en instancias macro.
Puedes hacer valer tu dignidad en una relación con tu pareja, con tus padres, compañeros de trabajo, pero también como ciudadano, tu dignidad de ciudadano. ¿El estado te trata bien? ¿El gobierno, las autoridades regionales lo están tratando bien? ¿La policía te trata bien?
Entonces, creo que la dignidad existe en múltiples niveles de nuestras vidas. Como digo que lo interpersonal, lo laboral, lo comunal, se podría decir incluso lo político y lo social. Y la dignidad es crucial porque cuando sientes que no se respeta tu dignidad, las personas recurren a todo tipo de medios, incluidos los medios violentos, para restaurar su dignidad. Cuando se viola la dignidad, es muy peligroso porque la gente hará todo lo posible para reclamar su dignidad. Y algunas de esas formas no son necesariamente prosociales.
Brent:
Estás al menos razonablemente familiarizado con nuestro CEO, Bob. Y una de las cosas de las que habla a menudo es que siente que tenemos una pobreza de dignidad en el mundo en este momento. ¿Has pensado en ese concepto?
Prof. Prilleltensky:
Oh sí. Resuena fuertemente con mi trabajo porque la pobreza de la dignidad es un ciclo que se perpetúa. Es un círculo vicioso. Entonces, algunas personas son tratadas, debido a la perniciosa competencia omnipresente en las escuelas, en el jardín de infantes, en las bandas de música, en los deportes, en la televisión, casi en todos lados hay ansiedad de estatus. Estás siempre preocupado por tu estatus en el mundo. Como, ¿estoy a la altura? ¿Soy inferior a otras personas?
Y hoy en día, esto está hiperinflado por la presencia de las redes sociales, donde especialmente los jóvenes siempre se comparan con otras personas que parecen siempre más bellas, más populares, más inteligentes y más ricas de lo que jamás podrán llegar a ser. Entonces, lo que pasa es que sientes que estás amenazado todo el tiempo porque la dignidad puede ser pisoteada por las más mínimas ocurrencias. Alguien no te mira o te sientes tratado injustamente. Y entonces vas a hacer, como decía antes, un gran esfuerzo para recuperar esa dignidad. Y la forma de hacerlo, desafortunadamente, para muchas personas es menospreciar a otras personas.
Entonces crees que tienes la ilusión de que vas a recuperar tu dignidad inflando tu ego a expensas de alguien. Así que realmente resueno con la idea de una pobreza de dignidad. Entonces, todos andamos con la dignidad herida, con manchas, y lo que hagamos, lo que podamos para restaurarla. Y como dije, en algunos casos, cuando tienes habilidades, puedes restaurarlas de manera saludable.
Si alguien te ofende en el trabajo o en tu familia, y si tienes suficientes habilidades y el trabajo con todo lo que sabes puede hacer una buena declaración, puedes afirmarte, puedes tener una conversación honesta. Pero en realidad, estaba leyendo en el libro de Bob Chapman, Todo el mundo importa, que en la Fuerza Aérea, una vez visitó la Fuerza Aérea y tenían esta práctica de ser brutalmente honestos, tan brutalmente honestos, que la gente se avergonzaba casi por sus errores. Y cuando Bob les preguntó, ¿qué haces para reconocer a las personas? Dicen, bueno, no tenemos tiempo. No tenemos tiempo para reconocer el buen trabajo.
Entonces, creo que puedes ser honesto de una manera digna. Como soy profesor, cuando tengo que dar retroalimentación a los estudiantes, siempre es muy importante tener en cuenta las diferencias de poder, el privilegio que tengo. Entonces, me corresponde a mí dar retroalimentación de una manera digna y digna. Tiene que ver con su privilegio, sus oportunidades y sus habilidades para recuperar su dignidad y otorgar dignidad a las personas con las que entra en contacto.
Brent:
¿Crees que nacemos con dignidad o nos ganamos la dignidad?
Prof. Prilleltensky:
Ambos. Así que existe este concepto de respeto básico o dignidad básica. Todos merecemos eso solo por el hecho de que somos seres humanos, ¿verdad? Merezco ser tratado con dignidad y respeto y no ser minimizado, ignorado o descuidado. Ahora bien, en la medida en que la dignidad está ligada al respeto, algunas personas ganan más respeto que otras por las contribuciones que hacen a una comunidad. Y cuando se descuida ese respeto ganado, es casi una forma de exclusión.
Así que les daré un ejemplo. Digamos que soy la autoridad mundial en X, Y o Z, y mi empresa desea desarrollar un producto relacionado con mi experiencia. Y he probado una y otra vez que realmente sé mucho y tengo mucha experiencia en X, Y o Z. Pero en cambio, la empresa decide subcontratar, traer un consultor o básicamente ignorar lo que he aprendido, el reputación que he ganado con sudor y lágrimas. Entonces, mi respeto ganado está siendo violado.
Creo que es importante reconocer lo que la gente trae a la mesa y no simplemente ignorarlos porque entonces se minimiza el respeto ganado. Así que creo que hay dos tipos. Todo el mundo merece ser tratado con una dignidad básica, con un respeto básico. Nunca debemos menospreciar a las personas porque no saben algo o porque cometieron un error. Pero de la misma manera, no creo que debamos ignorar lo que la gente trae a la mesa. Así que eso es lo que yo, independientemente de ganarme el respeto,
Brent:
¿Cómo afecta la necesidad de importar nuestro trabajo, nuestra vida laboral y viceversa? ¿Cómo afecta nuestro trabajo y nuestra vida laboral a la materia?
Prof. Prilleltensky:
Un concepto muy popular en el lugar de trabajo es el compromiso. A todos nos preocupa que nosotros y nuestros empleados y colegas nos sintamos comprometidos. Y cuando miras las encuestas de compromiso o la famosa encuesta de compromiso Q 12 de Gallup, las preguntas Q 12... Cuando miras detenidamente todos los ítems de estas encuestas, básicamente hacen dos preguntas: ¿Te sientes valorado? ¿Estás agregando valor? Todo es por variaciones de lo mismo. ¿Bueno?
Si miras pregunta por pregunta es como, ¿eres respetado por tu jefe? ¿Es tratado con dignidad por sus compañeros de trabajo? Estos se sienten valorados. También hay preguntas sobre ¿tiene las herramientas que necesita para hacer su trabajo? Se trata de agregar valor. ¿Está claro su papel en su lugar de trabajo? Valor agregado. ¿Se tiene en cuenta tu voz? Valor agregado. En pocas palabras, creo que se puede resumir toda la erudición sobre el compromiso sintiéndose valorado y agregando valor.
Y cuando te sientes valorado y cuando tienes la oportunidad de agregar valor, ya sea obteniendo un ascenso o siendo reconocido por tu buen trabajo o asumiendo posiciones de liderazgo, lo que sea, entonces sientes que importas en el trabajo. Y cuanto más importas en el trabajo, más feliz te vuelves.
Entonces, realizamos un par de estudios a nivel individual, pero también a nivel nacional, comparamos países en los niveles de importancia, bienestar y equidad. Entonces, nuestros estudios muestran que cuanto más te tratan con respeto, mayor es el nivel de justicia que experimentas en el hogar, en el trabajo, en la comunidad, más sientes que importas. Hablando de dignidad, ¿no? La dignidad también tiene que ver con la justicia. Ser tratado con respeto, dándote lo que te mereces. ¿Qué merezco como ser humano? Ser tratado con dignidad.
Por lo tanto, cuanto mayor sea el nivel de equidad, mayor será el nivel de importancia. Me están dando su respeto, me deben la policía, mis maestros, mi rabino, mi sacerdote, mis vecinos. Cuanto mayor sea el nivel de equidad, mayor será el nivel de importancia y cuanto mayor sea el nivel de importancia, mayor será el nivel de bienestar. Lo mismo en el trabajo.
Entonces, ¿qué sucede cuando se mejora su bienestar? Por lo general, el bienestar conduce a comportamientos prosociales. Entonces, se convierte casi en un círculo virtuoso. Hablamos antes de un círculo vicioso con la pobreza de la dignidad, pero se puede hablar del círculo virtuoso de la importancia. Me hacen sentir que importo. Mis colegas me aprecian y me respetan, así que quiero hacer lo mismo por ellos, a menos que seas un psicópata narcisista, lo cual sucede y nuestra cultura promueve esos tipos. Pero en la mayoría de los casos, la mayoría de los seres humanos en las condiciones adecuadas, quieren corresponder amabilidad en lugar de poder y privilegio y se comportan como un idiota.
Y no hay duda, hay tanta investigación que cuanto más importas en el trabajo, tu felicidad general aumenta. Su salud y bienestar general aumentan. Así de crucial es la importancia en el trabajo. El trabajo ocupa una parte tan importante de su bienestar general que, como consecuencia, la importancia también es una parte importante del bienestar. La importancia en el trabajo conduce a la felicidad en el trabajo. Y la felicidad en el trabajo está altamente correlacionada con la felicidad general.
Hay investigaciones que muestran que el peor tipo de jefe no es el que te menosprecia, sino el que te ignora. Incluso si no te tratan con mucho respeto, al menos te están prestando atención. Hay mucha evidencia anecdótica y empírica de que las personas dejan sus trabajos cuando sienten que nadie me presta atención. Y luego lo que sucede es que cuanto menos sientes que importas en el trabajo, eso crea un efecto de túnel. Lo que significa que te concentras demasiado en lo que no tienes. No tengo importancia, no tengo dignidad, no tengo sentido del respeto. Entonces, estás haciendo un túnel, estás pensando solo en eso.
Y al final, o renuncias a tu trabajo o haces lo que ahora se llama callar, renunciar, ¿no? Te quedas en tu trabajo pero en realidad no haces mucho. Y Gallup ha acumulado una gran cantidad de datos sobre el hecho de que, en todo el mundo, aproximadamente el 70 % de la fuerza laboral está desconectada. De ese 70%, alrededor del 20, 30% están desconectados activamente, lo que significa que incluso pueden sabotear un lugar de trabajo. Y por lo general alrededor del 30% de las personas están comprometidas. Y ese compromiso tiene mucho que ver con lo que dijimos: sentirse valorado y tener oportunidades para agregar valor en el trabajo.
Brent:
Una de las cosas que he visto y sobre las que también has escrito es la relación entre el control y la importancia. ¿Podrías hablar un poco sobre eso y esa relación?
Prof. Prilleltensky:
Hay mucha evidencia psicológica de que ejercer control sobre tu vida aumenta tu bienestar. Así que volvamos a agregar valor. Uno de los elementos clave de la materia. Entonces, una forma de agregar valor es tener control, autonomía, libertad, autodeterminación para tomar decisiones sobre lo que cree que es correcto. Y hay un estudio muy famoso realizado por Sir Michael Marmot en el Reino Unido. Siguió que la salud y el bienestar de unos 30,000 funcionarios británicos. Se llama Estudios Whitehall porque es el edificio donde trabajan muchos funcionarios en Londres. Y un gran descubrimiento que hizo Michael Marmot al seguir a estas personas, miles y miles de empleados durante unos 30 años, es que cuanto mayor es el nivel de control que ejerce sobre su trabajo, más saludable es psicológica y físicamente. Y cuanto más bajo esté en el tótem o en la jerarquía del trabajo, más baja será su clasificación -- ya sabe, puede ir desde ejecutivo hasta servicios administrativos o de conserjería -- cuanto más bajo sea su grado de trabajo, por así decirlo, más bajo el nivel de control que tienes. Y cuanto menor sea el nivel de control, (peor) su salud.
Entonces, una forma de agregar valor es asegurarse de tener oportunidades para tener una voz en el trabajo. Y esta es una de las quejas más repetidas y escuchadas de los empleados en sus lugares de trabajo de que nadie se molesta en preguntarles qué le pasa a su departamento o cómo se pueden arreglar o mejorar las cosas. Pero los superiores toman decisiones sin consultar con ellos. Y luego sienten que he estado aquí durante 8, 9, 10, a veces 20 años. Sé mucho de producción, de servicios, de satisfacción del cliente, pero nadie me pide mi opinión. En su lugar, simplemente me dicen lo que tengo que hacer. Eso es muy desmoralizador porque te has ganado el respeto. Deberías haberte ganado el respeto de tus jefes, tus gerentes. Has estado allí, has estado haciendo algo durante tantos, muchos años, pero a nadie le importa preguntarte. Entonces, sientes que no tienes el control.
En un lugar donde esto es muy frecuente es en las escuelas donde la junta o las legislaturas estatales les dicen a los maestros que deben enseñar esto, deben usar esta guía de ritmo, este plan de estudios, el plan de estudios cambia cada dos o tres años. Y los profesores sienten que todas estas cosas les están imponiendo sin ninguna consulta. Eso es muy desalentador. Sientes que no tienes control sobre tu salón de clases. Todo está tan regulado, ordenado, elaborado, recortado de manera que tienes poco control. Entonces, la larga historia es que cuanto menor es la sensación de control, menor es su nivel de felicidad y bienestar y cuanto más control puede ejercer sobre su entorno y su trabajo, más feliz se vuelve.
Brent:
Me parece que una de las cosas que es tan importante para cerrar la brecha en la pobreza de la dignidad es escuchar, dar a las personas la capacidad de sentirse escuchadas.
Prof. Prilleltensky:
No podría estar más de acuerdo, así que, en primer lugar, la gran mayoría de las personas son muy malos oyentes. Pero escuchar es una habilidad adquirida y el poder de escuchar es inmenso. Una vez trabajé con un miembro del consejo de administración de la Universidad de Miami en un proyecto, y me dijo algo muy memorable. Él dijo: "La gente no necesariamente quiere salirse con la suya, pero la gente quiere decir". Y eso para mí captura mucha sabiduría sobre el lugar de trabajo.
Los empleados entienden que tal vez sus ideas no sean las que gobiernen el día. Puede que no sea la recomendación más popular, sabia o productiva que puedan hacer, pero quieren saber que han tenido la oportunidad de ser parte de la conversación. Sí, escuchar es algo aparentemente muy simple, muy poderoso, pero no entrenamos a las personas para que escuchen bien, y escuchar es una gran herramienta para hacerte sentir que importas porque cuando prestas atención a alguien, básicamente cuál es tu mensaje. :: “Estar contigo aquí ahora mismo es muy importante para mí y soy capaz de bloquear el mundo para que con mis dos oídos y mis ojos y todos mis sentidos y mi pensamiento y mi cerebro, y pueda estar solo contigo y darte este regalo de tiempo.”
Así que realmente desearía que pudiéramos entrenar. Hago esto con mis estudiantes casi sin importar qué clases y qué nivel son, estudiantes de maestría, estudiantes de doctorado. Paso mucho tiempo hablando sobre la importancia de escuchar y cómo ser un buen oyente. Así que estoy muy de acuerdo con tu enfoque. Absolutamente.
Brent:
Bueno, esa es una de las razones por las que nuestra empresa enseña a escuchar como una de nuestras clases en nuestra universidad interna. De hecho, es uno de los cursos básicos para pasar a cualquiera de nuestras otras clases de liderazgo, es un curso de habilidades para escuchar. Y solo las historias que recibimos de personas que han tomado la clase. Diría que el 90% de ellos no tienen nada que ver con su vida laboral, pero en su mayoría tienen que ver con su vida familiar por lo que se llevan a casa. Y es realmente un hecho que la gente no entiende a) el valor de escuchar o que realmente no sabemos cómo escuchar. Sabemos cómo hablar mucho, pero nunca aprendemos la habilidad de escuchar ni lo olvidamos en algún momento del camino.
Prof. Prilleltensky:
Sí, no está valorado. Es parte de la mentalidad ganadora que tienes que ganar una discusión, que tienes que asegurarte de que te escuchen. Todos estos atributos típicamente machistas de la cultura que realmente no funcionan. No trabajan para ti, no trabajan para tus compañeros de trabajo. Así que me quito el sombrero ante ti porque enseñas a escuchar como parte de las habilidades fundamentales.
Brent:
Una de las otras cosas que te escuché decir un par de veces y es algo que está muy, muy cerca de algo que Bob dice mucho es la necesidad de pasar de un me-céntrico cultura a un centrado en nosotros cultura. ¿Cómo puede nuestra vida laboral ayudarnos a avanzar en esa dirección? ¿Cómo puede nuestra vida laboral ayudarnos a salir del centrado en ME mundo y llévanos al centrado en nosotros ?
Prof. Prilleltensky:
Soy muy específico en mi definición de un mi cultura porque creo que cuanto más específico sea, más procesables se vuelven los cambios. Así que empecemos con la definición. para mi, un mi cultura se caracteriza por el siguiente precepto - las personas llevan su vida de acuerdo con esto - "Tengo derecho a sentirme valorado para poder ser feliz". De acuerdo, bueno, esto es solo el 50% de la ecuación porque si lo único que me importa es mi derecho a sentirme valorado y ser feliz, ¿qué pasa con mi responsabilidad de agregar valor para que todos puedan experimentar no solo felicidad y bienestar sino también equidad?
Entonces, la forma en que definimos nosotros cultura, es una cultura en la que todos tenemos el derecho y la responsabilidad de sentirnos valorados y agregar valor para que todos podamos experimentar no solo bienestar, sino también equidad. Entonces, ¿qué he dicho? Lo que he dicho es que no basta con tener el derecho a sentir valor. También hay que inculcar la responsabilidad de aportar valor.
Y usted tiene la responsabilidad no solo de usted mismo sino también de los demás, y no solo de promover el bienestar sino también la equidad. ¿Y por qué justicia? Porque la equidad es antecedente del bienestar. Es un precursor. es un factor Cuanto más experimente la justicia, el respeto, la dignidad. Cuantos más recursos tengas para hacer tu trabajo para llevar una vida digna, cuantos más recursos tengas, material físico, psicológico, más equidad, mayor será tu nivel de bienestar.
Entonces, creo... ¿cómo pasamos de un mi cultura a una nosotros cultura? Creo que, en primer lugar, hay que educar a la gente, tal como hablabas de educar a la gente en el arte de escuchar. Creo que tenemos que educar a la gente sobre el arte de la cultura estadounidense y los riesgos de la mi cultura. Entonces, ¿cuáles son algunos de los riesgos de la cultura del yo? Narcisismo, desigualdad creciente y derecho ambiental.
Así que el narcisismo, porque un mi cultura solo promueve, dime, yo. Me importa que me valoren. Por favor, adórame. Por favor báñame con elogios. Eh, por favor dime lo hermosa e inteligente que soy. Eso es un mi cultura. Eso es narcisismo. Pero también tiene otra consecuencia, es que la gente deja de preocuparse por los demás y la desigualdad y la pobreza. Así que no es solo una pobreza de dignidad, hay una pobreza de dinero, una pobreza de recursos. Y también existe lo que yo llamo derecho ambiental. La gente trata el medio ambiente como si tuviera recursos infinitos y nunca se acabara... Estas son las consecuencias negativas de la cultura del yo.
¿Cuáles son las consecuencias positivas de la nosotros cultura ¿forma? Equilibramos prestarme atención a mí con prestar atención a los demás. Estamos tratando de promover la igualdad de oportunidades para todos. No estamos eludiendo la responsabilidad, ni por otros seres humanos, ni por el medio ambiente.
Si algunos, ¿cómo hacemos eso? Enseñamos los elementos de la nosotros cultura y creamos condiciones. Creamos situaciones en las que las personas pueden cooperar y experimentar una nosotros cultura, no sólo hablar de ello. Hay una gran cantidad de estudios psicológicos que muestran que incluso cuando se dan oponentes o partes en un conflicto, se les da una meta superior, es decir, un objetivo común. Usted sabe lo que las dos partes tienen en común y les brinda una forma de trabajar juntas. Entonces, por ejemplo, hubo estudios que mostraron que los niños se dividen artificialmente en dos campos. Ya sabes, campamento de verano, tienes el equipo azul y tienes el equipo rojo. Y primero quieres crear un sentido de equipo, somos los azules o somos los rojos, y luchan entre sí. Pero luego, en el momento en que tienen que realizar una tarea juntos, digamos que necesitan encontrar la leña para avivar el fuego o lo que sea, tienen una tarea común para la supervivencia de los dos grupos. Entonces la gente se une y la gente aprende a cooperar.
Entonces hay un arte y una ciencia de la cooperación, cómo trabajar juntos. También hay un gran trabajo realizado por Donna Hicks del Centro de Resolución de Conflictos de Harvard. Ha escrito mucho y ha realizado mucho trabajo internacional sobre la dignidad, cómo resolver conflictos a través del arte de restaurar la dignidad e infundir cooperación en grupos opuestos como los negros y blancos en Sudáfrica después del Apartheid o diferentes palestinos e israelíes opuestos, entre diferentes personas. en Irlanda del Norte. Así que hay maneras de crear una nueva cultura, una nosotros cultura, para pasar de un yo a un nosotros, pero requiere un esfuerzo concertado y la consulta con los principales científicos sociales sobre el tema.
Brent:
Con todas las cosas de las que hemos hablado hoy, ¿qué es algo que un líder puede sacar de su investigación sobre la importancia y cómo puede usarlo en su rol, en términos de liderar a las personas dentro de su ámbito de atención?
Prof. Prilleltensky:
Así que hay una serie de recomendaciones muy útiles de nuestra conversación. Entonces, número uno, asegúrese de prestar atención individual a los miembros de su equipo y asegúrese de brindarles toda su atención y buscar su opinión.
Cuando me convertí en Decano de la Escuela de Educación y Desarrollo Humano de la Universidad de Miami, tuve reuniones individuales con todo el cuerpo docente y el personal. No éramos un gran número, pero como 90, 95 personas. Y muchos de mis colegas, profesores y personal me dijeron: “Nadie se sentó conmigo y me preguntó, ¿qué creo que necesita la escuela? ¿Cuál debería ser nuestra prioridad?” Entonces, preste toda su atención y eh, sea un buen líder.
Número dos, asigne a las personas roles importantes para que sientan que están haciendo una contribución, no solo a su pequeño rincón de la empresa, las pequeñas tareas únicas, sino también cómo pueden contribuir a la visión general, la misión y los valores de la organización.
Por lo tanto, cree medios participativos para involucrarse. Cree oportunidades para que las personas de todos los niveles de la organización expresen su opinión. Una cosa que creé cuando me convertí en decano de la escuela fue crear un consejo de personal. Las universidades son lugares muy jerárquicos. Los profesores defienden ferozmente su derecho a participar, pero no siempre les importa tanto lo que el personal tiene que decir. Es como si les importara su propia democracia. Democracia para los demás, eso no nos importa tanto. Por lo tanto, era muy importante para mí asegurarme de que el personal, las personas de apoyo administrativo, los trabajadores de oficina, los técnicos, la gente de TI, todas las personas sin las cuales no podríamos administrar la universidad, tuvieran algo que decir. Otra cosa que hice cuando me convertí en Vicerrector de Cultura Institucional, creamos un cuadro de campeones de cultura y teníamos alrededor de 150 personas en toda la universidad que querían ser voluntarios para crear una cultura de importancia y una cultura de pertenencia en diferentes unidades.
Entonces, los capacitamos sobre cómo mejorar el clima en su lugar de trabajo. Y otra cosa que pueden hacer los líderes es invertir no solo en tareas, sino también en relaciones. Hablamos anteriormente sobre cómo cooperar, cómo ser buenos oyentes, y hubo estudios realizados en… Case Western Reserve en la universidad y el MIT, donde descubrieron que los equipos más productivos son equipos en los que las personas tienen las mismas oportunidades de participar. Toma de decisiones. Ese fue el número uno. Número dos, cuando había buenos oyentes en los equipos, y número tres, cuando había más mujeres en el grupo. Aparentemente, las mujeres escuchan mejor que los hombres y toman mejor en cuenta los sentimientos y emociones de otras personas. Entonces, lo que sucede es que cuando tienes buenos oyentes, cuando hay una participación equitativa en el equipo, creas un sentido de importancia para todos.
Y lo que pasa entonces es que cuando todo el mundo importa, hay más creatividad.
Y esto es, este es un ciclo ascendente de lo que la psicóloga Barbara Frederickson llama, ampliar y construir. Cuando experimentas emociones importantes y positivas en tu equipo, eres más creativo. Tus horizontes se expanden, ves más conexiones. Tu lluvia de ideas es más productiva. Tu ingenio sube, tu inventiva, tu trabajo en equipo, estás en flow. Así que básicamente tienes mejores soluciones. Diseñas mejores mecanismos y procesos para hacer las cosas cuando te diviertes, básicamente. Cuando sientes que importas, crees que estás incluido.
Entonces, el vector de productividad va de las buenas relaciones a la productividad. Es casi una condición previa: sentir que importas, sentir que perteneces, sentir que te estás divirtiendo, sentir que tu voz importa, sentir que eres respetado, sentir que participas, que tu experiencia se valora independientemente de tu humor. acento como el mío o de donde vengas.
Cuando te hacen sentir que tienes algo importante que decir, porque cada uno de nosotros tiene una trayectoria de vida única, entonces el grupo, el equipo, es más productivo y los productos y los resultados son mayores. Eso no significa que, como líder, no tendrá que tratar con personas que torpedean estas iniciativas, pero usted es un líder. Puede llamar la atención de las personas sobre el hecho de que están interrumpiendo los procesos y puede tomar medidas para demostrarle al equipo que no va a tolerar a las personas destructivas. Así que se trata de cómo construir el bien y cómo controlar las malas influencias. Estas son algunas ideas para los líderes.