Esta es la tercera y última parte de esta serie de podcasts en la que el director ejecutivo de Barry-Wehmiller, Bob Chapman, responde a las preguntas enviadas por nuestra audiencia de las redes sociales. Encontrará las preguntas debajo del archivo incrustado de YouTube. No olvide volver y escucharlas. primera parte y la segunda parte.
Esperamos que el diálogo que hemos mantenido en estos últimos tres episodios te resulte tan inspirador como a nosotros. ¡Lo haremos de nuevo en el futuro!
Cuestiona este episodio:
En Everybody Matters, escribió sobre el viaje que condujo al desarrollo de los Principios rectores del liderazgo en Barry Wehmiller. Dijiste que tú (y tu equipo) no han querido cambiar ni una palabra del documento original de la GPL a lo largo de los años. Mi pregunta es, ¿cómo se logra que los empleados de nivel inicial crean que son líderes dentro de su organización y que su desarrollo de liderazgo comienza cuando entran por la puerta? La lucha que tenemos con respecto a esto radica en una creencia anticuada en todo el sistema de que el liderazgo es sinónimo de gestión y es de naturaleza jerárquica en lugar de sistemática.
-Annie
¿Cuál encontró como su mayor desafío para lograr el cambio cultural que ahora existe en Barry Wehmiller? Para mí, estoy encontrando que el otro liderazgo senior está atascado en viejos procesos de pensamiento y prácticas comerciales. El Grupo de la Cadena de Suministro realmente lo está entendiendo. Entienden que somos mejores juntos que como individuos. Les encanta el aliento de los mensajes de Simon Sinek. Quieren impactar a las personas, pero claramente ha sido un desafío y, a veces, se sienten abrumados. No pueden entender por qué otros se resisten al cambio cultural que es necesario. Cualquier cosa que puedas compartir será muy apreciada.
-Rodney
Querido Bob,
¿Cómo se pueden mejorar los sistemas de educación pública para dar a luz a una nueva generación de empresarios y líderes inspirados en el capitalismo consciente?
-nico
He leído su libro, lo usamos ampliamente en nuestro trabajo de liderazgo, ha estado en nuestra organización para hablar, uso sus charlas TED en nuestros cursos de liderazgo y lo he visto hablar en varios lugares. Me encanta el trabajo que estáis haciendo tú y tu equipo. Mi pregunta se centra en las vidas que se ven afectadas en el trabajo a través de su trabajo, con la esperanza y la evidencia de que también afecta las vidas en el hogar. ¿Ha habido algún movimiento hacia la enseñanza de esto en las escuelas primarias, la enseñanza de esto a los padres jóvenes que forman familias, la consejería matrimonial, etc.? Enseñarlo más en el front-end, a diferencia de enseñar en organizaciones que están más hacia el back-end (y donde, lamentablemente, también hacemos gran parte de nuestro propio trabajo de desarrollo).
-Chris
querido Bob
Soy un líder servidor: creo que estoy allí ante todo para apoyar las necesidades de mi equipo. Si tienen lo que necesitan, pueden desempeñar su papel con pasión.
Soy directora de una escuela especial para niños con altos niveles de ansiedad y Autismo. No hay una sola persona en esa escuela que solo haga las horas que están en su contrato y toda la escuela funciona con buena voluntad. Amo a mi equipo y lo que hacen, tanto personal como profesionalmente por nuestros estudiantes y sus familias. Sin embargo, esta es ahora una escuela muy diferente a la que tomé hace un año.
Pertenecemos a una gran organización de salud mental donde las personas que están por encima de nosotros solo están interesadas en el resultado final (el ebitda) Mi jefe no es un 'líder', no es un 'solucionador de problemas' ni pone el bienestar de su 'equipo' ' en su agenda. Dirige una cultura de la culpa.
He tratado durante un año de modelar con mi comportamiento cómo cambiar una cultura. Y una y otra vez le mostré cómo entrenar y trabajar a través de personas y con las personas de su equipo les permite ser líderes e infundir un sentido de orgullo y responsabilidad en lo que hacen.
Los problemas comenzaron cuando me di cuenta de que mi equipo no tenía todo lo que necesitaba para hacer su mejor trabajo. Por lo tanto, comencé a pedir recursos como más horas de terapeuta (un requisito legal para la mayoría de nuestros estudiantes y, de hecho, pagado generosamente por cada autoridad local). No me di cuenta de mi error hasta que fue demasiado tarde. A partir de hoy, me han despedido y no estoy obligado a trabajar en mi aviso. No tengo derechos ya que no había trabajado allí durante el tiempo suficiente. Pero mi pregunta no es sobre mí, es sobre mis compañeros, ¿es posible que mantengan esa cultura colaborativa que creamos juntos y permanezcan en esa burbuja positiva dentro de una organización tóxica? ¿O la escuela volverá ahora a la que encontré por primera vez a mi llegada?
Saludos cordiales y gracias por todo lo que haces.
-Michelle
Después de leer su libro, preguntó: "¿Hay retorno de la inversión en el cuidado?" y "¿necesita permiso de Corporate, para tratar mejor a las personas?"
Sí, hago esto en el trabajo.. y recibí críticas “¡ese NO es tu trabajo, haz tu trabajo!”
Entonces mi pregunta es “¿cómo evitar que la gente se ponga celosa? especialmente de gestión? ya que parecen tener la necesidad de demostrar que son los que mandan”.
-Aroop
Para ser honesto, estoy luchando. Leí Everybody Matters hace un par de años, después de que mi mentor me lo presentara. Al principio, no estaba preparado para ello e inventé muchas excusas, tanto para mí como para mi entorno de trabajo (pasado y presente). Pero algo me empujaba de vuelta a los conceptos. Me he dado cuenta de que nunca he trabajado en un entorno que tampoco 1). Mirar a su fuerza laboral como un medio para un fin y/o 2). Tener una mentalidad de negocios.
Actualmente dirijo el departamento de recursos humanos de una empresa en crecimiento a cargo de un inversor de capital. Estaba empezando a buscar tranquilamente mi próxima aventura profesional y tuve un par de aciertos, pero luego se me dio la oportunidad de analizar/mejorar los beneficios, así que dejé de buscar ya que este es un proyecto por el que he estado rogando y desanimado. durante años. Los beneficios se concibieron como ahorros de costos hasta hace poco, cuando los posibles candidatos corporativos comenzaron a rechazar entrevistas en función de los beneficios (o la falta de ellos). Ya he podido mejorar considerablemente el 401k y estoy trabajando en el plan de salud y la política de PTO mientras hablamos. Pero al mismo tiempo, estas discrepancias entre cómo pienso/siento (soy un pensador estratégico a largo plazo) son agotadoras.
Sé que esto es largo y tal vez la historia de fondo no sea importante, pero también es el quid de mi vida profesional y mi encrucijada y, por lo tanto, me parece abrumadoramente así. Mi pregunta es más fundamental. ¿Es mejor/puede hacer una mayor diferencia permanecer dentro de un sistema no centrado en las personas mientras se esfuerza por hacer las pequeñas mejoras que pueda y crear un clima más positivo como resultado? ¿O buscar un entorno que esté más alineado con el camino que desea recorrer personalmente? Y si busca un entorno más centrado en las personas, ¿qué tan difíciles son los malos hábitos que han resultado de forma natural para romper? Esta puede ser una pregunta demasiado personal, pero ha sido mi mayor lucha mental durante meses y no estoy más cerca de una respuesta que al principio.
-Nombre retenido