Esta entrada de blog es la quinta de una serie que profundiza en lo que yo llamo Los principios del liderazgo verdaderamente humano, extraídos de la edición revisada y ampliada del décimo aniversario de mi libro. Everybody Matters: El extraordinario poder de cuidar a su gente como si fuera familia, disponible ahora.
Hace varios meses, mi amigo Simon Sinek visitó nuestra casa. BW Papersystems Instalación en Phillips, Wisconsin para grabar un episodio de su podcast, “Un poco de optimismo”, que se publicó esta semana..
Hubo un fragmento del episodio que recibió mucha atención donde Simon y yo hablamos sobre despidos. En un momento dado, Simon dice: “Los despidos no son una estrategia. Son un síntoma de un sistema que ha perdido su esencia”.
Recientemente escribí sobre la respuesta de Barry-Wehmiller a la Gran Recesión de 2008-2009.En mi respuesta a Simon sobre los despidos, le dije: “Los despidos son una parte problemática de nuestra sociedad. Significa que su modelo de negocio fracasó. Defraudaron a la gente”.
Esta conversación me recordó uno de los principios del liderazgo verdaderamente humano de mi libro, Todos importan: El poder de cuidar a tu gente como si fuera tu familiaEste en particular dice: Una función esencial de los líderes es brindar a quienes están bajo su cuidado una sólida sensación de esperanza en el futuro y aspirar a que regresen a casa cada día sabiendo que quiénes son y qué hacen importa.
Una sólida sensación de esperanza
La conversación del podcast claramente caló hondo entre mucha gente, a juzgar por la cantidad de veces que se compartió y los numerosos comentarios. Aquí tenéis algunos ejemplos:
Los despidos son lo peor que se puede hacer si se quiere contar con talento comprometido y una cultura de confianza, transparencia y crecimiento.
Cuando los líderes anuncian una “reestructuración necesaria”, lo que los empleados suelen oír es: “Sois números, no personas”. Esa desconexión no solo daña la moral; erosiona la seguridad psicológica, que es la base de la innovación y la confianza.
He experimentado 11 despidos a lo largo de mi carrera. El compromiso y la creatividad se deterioraban en cada ocasión; la gente iba a trabajar solo por ganar dinero.
Cuando las empresas se dan cuenta de que su gente no son solo números en un balance, es cuando crean negocios realmente especiales.
La mejor medida del éxito de una empresa no es solo el dinero que gana, sino la eficacia con la que ayuda a sus empleados a prosperar y a sentirse valorados cada día.
Los despidos son, sin duda, una de las principales preocupaciones de la gente en estos momentos. Según un artículo reciente de Bloomberg:
Un informe de la firma de recolocación Challenger, Gray & Christmas reveló que en lo que va del año, hasta septiembre, se han producido casi 950,000 despidos en Estados Unidos, la cifra más alta acumulada desde 2020, y eso antes del fuerte repunte de anuncios en octubre. (Excluyendo el primer año de la pandemia de la COVID-19, los despidos en Estados Unidos durante los primeros nueve meses ya han superado los despidos anuales de todos los años desde 2009). Cuando la situación es casi la peor desde la Gran Recesión… «no es una cifra muy alentadora».
Mi principal responsabilidad con los miembros del equipo de Barry-Wehmiller es brindarles una sólida esperanza para el futuro. Lo logramos mediante un modelo de negocio robusto que les proporciona seguridad laboral, permitiéndoles contar con la estabilidad financiera necesaria para planificar sus vidas.
A eso me refería cuando le dije a Simon que los despidos significan que el modelo de negocio ha fracasado. Un modelo de negocio debería garantizar la seguridad de los empleados.
Reducir a las personas a números
Hasta la década de 1980, era raro que las empresas recurrieran a los despidos para cuadrar sus cuentas. Cuando Jack Welch se convirtió en director ejecutivo de General Electric en 1981, hizo de la reducción de personal un pilar fundamental de su estrategia para aumentar el precio de las acciones de la compañía.
En la década de 1990, la "reducción de personal" era un término común en el mundo empresarial. En el caso de las empresas que cotizan en bolsa, los anuncios de reducción de personal suelen ir seguidos de un aumento en el precio de las acciones, ya que los inversores celebran que estas organizaciones "gordas" se deshagan de "personal innecesario".
Una vez, después de dar un discurso en una base de la Fuerza Aérea, le pregunté al coronel a cargo: “Tengo curiosidad. ¿Cómo les enseñan a estos jóvenes a matar gente?”.
Reflexionó un momento y dijo: “Bueno, no les enseñamos a matar gente; les enseñamos a eliminar objetivos que tomaron malas decisiones”.
Dije: “¡Caramba! En los negocios hacemos lo mismo”.
Reestructuración, reducción de niveles jerárquicos, reingeniería de procesos, optimización... estos son algunos de los eufemismos para la práctica empresarial, ya habitual, de eliminar puestos de trabajo para aumentar las ganancias. Reducen a las personas a meros números y alejan a los ejecutivos del verdadero coste de sus acciones.
Con frecuencia pregunto a la gente en distintos públicos: "¿Cuántos de ustedes han sido despedidos alguna vez?". Normalmente, un tercio levanta la mano. Les pregunto: "¿Cómo se sintieron?".
Las emociones me inundaron: “Fue el peor día de mi vida. Fue un rechazo tremendo. Me dijeron que recogiera mis cosas antes de las cinco y que fuera a Recursos Humanos a recibir mi último cheque. Me dijeron: 'Te vas, ya no te necesitamos; ya no podemos pagarte'. Luego tuve que ir a casa y darles la noticia a mi familia. La vergüenza que sentí fue casi insoportable. Tuve que decirles: 'No sé cómo vamos a pagar la hipoteca, el coche, la universidad. No sé qué voy a hacer porque nadie está contratando'”.
Además, rara vez se oye a los líderes hablar con empatía sobre el impacto de los despidos en la vida de las personas y sus familias, después de que las empresas los envían a casa con una disminución de su autoestima y una drástica pérdida de ingresos. Tampoco se oye nunca preocupación por las consecuencias negativas para quienes se quedan atrás.
En este entorno empresarial donde las personas son tan prescindibles, ¿sorprende que Gallup haya descubierto que solo el 21% de las personas estaban totalmente de acuerdo en que su organización se preocupaba por su bienestar?
El quid de la cuestión es que cuando las empresas reducen a las personas a números o funciones, sin tratarlas como a un hijo preciado, les están diciendo que no importan.
¿Qué pasa?
El otro día leía un artículo sobre el alto nivel de desmotivación en el lugar de trabajo actualmente, que Gallup calcula en un sorprendente 79%. Aquí están algunas de las conclusiones más importantes de un estudio detallado en el artículo.:
- El 46% de los empleados estadounidenses ha considerado renunciar porque se sienten emocionalmente agotados o insensibles en el trabajo.
- Al pedirles que describieran sus trabajos en una sola palabra, los trabajadores respondieron con mayor frecuencia «cansado», «sobreviviendo» o «meh». Otros dijeron «insatisfactorio» y «necesario». Algunos fueron más allá: «aburrido», «adecuado», «en piloto automático». Una persona simplemente escribió: «Estoy aquí para que me paguen».
- La mayoría afirma que «apenas sobrevive» en lugar de prosperar, y muchos ya no creen que pedir ayuda marque la diferencia. Solo el ocho por ciento seleccionó «Estoy prosperando».
- Entre los trabajadores que manifestaron experimentar emociones negativas, los investigadores les preguntaron cuál creían que era el factor que más contribuía a ello. Dos causas destacaron: el 27% señaló sentirse infravalorado, mientras que el 19% mencionó la falta de propósito o significado en su trabajo.
Esos resultados de la encuesta, en mi opinión, describen a personas que simplemente no se sienten importantes. De nuevo, cuando se trata a las personas como números o funciones, cuando se las ve a través de ese prisma y se las utiliza para el éxito de otros en lugar de verlas como personas, es por eso que se sienten así.
Si al describir su trabajo, la gente simplemente responde «insatisfactorio», «meh», «aburrido» o «solo estoy aquí para cobrar», es porque su trabajo no les importa. Y eso se debe a que no se sienten importantes. Para importar, las personas necesitan sentirse valoradas y percibir que aportan valor.
Hace unos meses, Zach Mercurio, autor de El poder de la materia, fue invitada en nuestro podcast de Liderazgo Verdaderamente Humano. Él dijo:
Si quieres que algo le importe a alguien, primero tiene que creer que te importa. Nada le importa a quien no cree que le importas. Es muy difícil que algo le importe a quien no cree que le importas.
Así pues, cuando las personas se sienten valoradas, cuando las ves, cuando las escuchas, cuando las consideras como el hijo, hermano o amigo de alguien, alguien que vive una vida tan rica y compleja como la tuya, desarrollan dos creencias que les dan la confianza necesaria para aportar valor: la autoestima, que implica la creencia de que uno es valioso, y la autoeficacia, que implica la creencia de que uno es capaz. Se ha demostrado que la autoestima y la autoeficacia son los dos factores más importantes que impulsan el desempeño individual.
La importancia de las personas es la esencia del Liderazgo Auténticamente Humano. A través de este principio, nos esforzamos a diario por crear un trabajo significativo para los miembros de nuestro equipo. Cultivamos entornos solidarios y empoderadores donde nuestra gente puede unirse para compartir sus talentos individuales —uniendo sus pasiones con sus habilidades— en la creación de valor para sí mismos, para los demás y para la organización. Les ayudamos a experimentar la alegría y la felicidad que se obtienen al alcanzar juntos nuestra visión compartida.
Ser un buen administrador
En mi conversación en el podcast con Simon, me dijo esto: “Ojalá los líderes se tomaran el liderazgo tan en serio como tú. Lo ven como un rango o una posición. Lo ven como poder y autoridad, pero no lo toman tan en serio como criar a un hijo”.
Simon y yo solemos hablar de esto: el liderazgo y la crianza de los hijos tienen mucho en común. Como padre o madre, un hijo llega a tu vida y eres responsable de su seguridad y su desarrollo. Y en el mundo empresarial, una persona se incorpora a tu empresa y eres responsable de su seguridad y su desarrollo.
Cuando cambias la perspectiva y ves a las personas a tu cargo en tu organización como el hijo preciado de alguien, resulta más fácil aceptar esta premisa. Y cuando ves a las personas como el hijo preciado de alguien, esto influye profundamente en tu liderazgo.
Mi responsabilidad para con nuestra gente es asegurar su seguridad bajo mi cuidado, donde podamos crear valor económico y humano en armonía. Y cuando las personas se sienten seguras y valoradas, compartirán mayores dones con ustedes.
Algunos creen que se trata simplemente de ser amable. Es mucho más profundo. Ser padre o madre no es ser amable. Es ser un buen guía para el niño o niña a tu cargo. No necesariamente tu hijo o hija, sino el precioso hijo o hija de alguien.
El liderazgo es idéntico. Y parte de él consiste en tener un modelo de negocio seguro donde puedan formar una familia, puedan contar contigo, depositar su confianza en ti y desarrollar una carrera profesional contigo.
Es fundamental que un líder infunda en las personas a su cargo una sólida esperanza en el futuro y aspire a que regresen a casa cada día sabiendo que quiénes son y qué hacen importa.
Si los líderes de las organizaciones asumieran ese rol, no tendríamos que preocuparnos por los despidos. Si cambiaran su perspectiva y vieran a sus empleados como personas, como hijos valiosos de alguien, esto tendría un impacto increíble en su toma de decisiones.
Y así es como creamos el mundo que mi amigo “idealista chiflado”, Simon, y yo imaginamos posible.