Estas estadísticas en un artículo reciente en Harvard Business Review atrajo mi atencion:
A pesar de los $ 15 mil millones que las empresas gastan anualmente en el desarrollo gerencial y de liderazgo, los malos jefes son comunes en la fuerza laboral estadounidense. Un estudio de Life Meets Work encontró que el 56% de los trabajadores estadounidenses afirman que su jefe es leve o altamente tóxico. Un estudio de la Asociación Estadounidense de Psicología encontró que el 75% de los estadounidenses dicen que su "jefe es la parte más estresante de su día laboral".
Y un estudio reciente de Gallup encontró que uno de cada dos empleados ha dejado su trabajo "para alejarse de su gerente en algún momento de su carrera".
A lo largo de los años, he citado muchos estudios que tienen sentimientos similares a los números de este artículo. Pero la evidencia sigue siendo abrumadora. Aquí hay otro párrafo sorprendente del mismo artículo:
Un estudio de 3,122 empleados varones suecos encontró que aquellos que trabajan para jefes tóxicos tenían un 60% más de probabilidades de sufrir un ataque cardíaco, un derrame cerebral u otra afección cardíaca potencialmente mortal. Otros estudios en lugares de trabajo estadounidenses muestran que las personas con jefes tóxicos son más susceptibles al estrés crónico, la depresión y la ansiedad, todo lo cual aumenta el riesgo de un sistema inmunológico debilitado, resfriados, derrames cerebrales e incluso ataques cardíacos. Algunos estudios muestran que puede llevar hasta 22 meses recuperarse física y emocionalmente de un jefe tóxico. Si bien la idea de renunciar puede parecer aterradora, la realidad de permanecer en un trabajo con un jefe tóxico puede ser aún más aterradora.
No puedo decir esto lo suficiente, la forma en que lideramos afecta la forma en que vive la gente. Y las consecuencias de un liderazgo deficiente son cada vez más obvias en nuestro mundo de hoy.
Por ejemplo, actualmente hay mucha cobertura en las noticias sobre la "Gran renuncia" que está ocurriendo ahora mismo en los EE. UU. Según un informe reciente de National Public Radio, un récord de 4.3 millones de trabajadores en este país dejaron sus trabajos en agosto.
Por qué está sucediendo esta “Gran Resignación” es objeto de mucho debate. El artículo de NPR continuó diciendo que la pandemia de COVID-19 ha hecho que los trabajadores reevalúen lo que realmente están obteniendo de sus trabajos, pero también que:
Los empleadores también tienen que repensar lo que realmente necesitan sus empleados.
Audie Cornish de NPR habló con Laszlo Bock, cofundador y director ejecutivo de la empresa de recursos humanos Humu, sobre la necesidad humana básica de respeto.
"Sabes, en la pandemia, la gente ha hablado mucho sobre los trabajadores esenciales, pero en realidad los tratamos como trabajos esenciales", dijo Bock. "Tratamos a los trabajadores como bastante reemplazables".
Cuando trata a las personas como si fueran reemplazables, está diciendo que no importan. Durante demasiado tiempo, muchos líderes empresariales han pensado que las personas deberían estar agradecidas y felices simplemente porque tienen un trabajo.
Entonces, solo tal vez, parte de esta "Gran Resignación" es que la gente está cansada de ser "bastante reemplazable". Quizás estén cansados de que los consideren una función, en lugar de una persona.
Tal vez estén cansados del liderazgo tóxico descrito en las estadísticas anteriores que está disminuyendo su calidad de vida y despojándolos de su dignidad.
Quizás una de las mayores causas de la "Gran Resignación" es un liderazgo deficiente.
Quizás no sean ellos, eres tú.
Todos nosotros, sin importar cuál sea nuestro trabajo o dónde vivamos, simplemente queremos saber que lo que somos y lo que hacemos es importante. Como líderes en los negocios, tenemos la enorme responsabilidad de hacer saber a las personas que lo hacen.
Cuando tantas personas se van a casa cada noche sin sentirse valoradas, no es de extrañar que finalmente se rompan y decidan que necesitan encontrar algo mejor para su vida. Quizás la pandemia de COVID-19 fue el punto de inflexión.
Los trabajadores buscan un "New Deal" que no se trate solo de dinero y beneficios. Se trata de un trabajo satisfactorio con líderes que se toman en serio su responsabilidad de reconocer la dignidad inherente a nuestra gente y honrarla, no romperla.
Si las empresas gastan $ 15 mil millones al año en "desarrollo gerencial y de liderazgo", sin embargo, todavía vemos estadísticas como las que se enumeran en el artículo de HBR, las cosas no están mejorando.
Aquí hay algunos consejos: a menos que le estén enseñando a su gente cómo preocuparse, ahorre ese dinero. Enseñarles a cambiar su forma de pensar y comenzar a ver a los que están bajo su cuidado como el hijo precioso de alguien, no como una función reemplazable. Enseñarles a escuchar con empatía. Enseñarles a reconocer y celebrar a su equipo.
Y si crees que es una forma simplista de ver las cosas, déjame decirte esto: el ROI por cuidar es mucho mayor de lo que podrías medir en KPI.
El ROI de Caring es tener compañeros de equipo más saludables porque se sienten valorados y comprendidos por sus líderes y compañeros de equipo. Es lo opuesto a la toxicidad descrita en las estadísticas anteriores. Y debido a que esas personas se sienten satisfechas por el tiempo que pasan fuera de sus hogares y familias, se sienten inspiradas y llenas de energía en lugar de estresadas. Y cuando regresan a casa con sus seres queridos, comparten esa alegría y satisfacción en lugar del estrés y la amargura de sentirse despreciados e insignificantes.
¿No suena como un "New Deal" que podría resolver la "Gran Resignación"? Sin duda, es diferente de lo que hemos visto durante un tiempo en la mayoría de los lugares de trabajo, en todas las industrias, en todo el mundo.
Esta es mi charla fogonera con ustedes, líderes. No son ellos, eres tú. Comencemos a tomar en serio nuestra responsabilidad con aquellos que están dentro de nuestro ámbito de atención. Los trabajadores pueden conseguir el "Old Deal" en cualquier lugar. Depende de usted ofrecerles algo más.