Una entrevista con mi buen amigo Simon Sinek recientemente “se volvió viral”. Por viral, me refiero a más de 4 millones de visitas.
Estaba, una vez más, respondiendo la “Pregunta del milenio”. Hubo tanta discusión en torno a lo que dijo que volvió a abordar el tema en un sesión de facebook en vivo la semana pasada.
¿Cuál es la "pregunta del milenio", podrías preguntar? Simón explica:
“Aparentemente, los millennials… son difíciles de manejar. Y se les acusa de tener derechos, narcisistas, egoístas, desenfocados, vagos, pero los que tienen derecho son los grandes. Y debido a que confunden tanto el liderazgo, lo que sucede es que el liderazgo les pregunta a los millennials: '¿Qué quieren?'”.
Qué do creen que quieren? De acuerdo con lo que Simon puede suponer, quieren “trabajar en un lugar con un propósito, quieren tener un impacto… y quieren comida gratis y bolsas de frijoles”.
Simon hace un gran trabajo al desglosar los problemas que rodean a los millennials y los desafíos que enfrentan, pero lo condenatorio es cómo los líderes están respondiendo, o no respondiendo, a estos desafíos.
A menudo me preguntan acerca de esta nueva generación en las entrevistas, pero se centra principalmente en qué consejo les daría al comenzar sus carreras. Por extraño que parezca, nunca me preguntan qué consejo les daría a sus líderes.
Como señaló Simon en su chat de Facebook Live, la "pregunta de los millennials" en realidad no se trata de los millennials en absoluto; tiene que ver con un buen liderazgo.
Tiene que ver con lograr que los líderes comprendan qué es lo que realmente impulsa a esta generación en gran medida incomprendida pero educada, creativa y conocedora de la tecnología que constituirá el 75% de nuestra fuerza laboral. 2025.
Para empresas como Barry-Wehmiller que operan principalmente en el espacio de fabricación industrial, no hay tiempo que perder. Durante muchas décadas, a medida que avanzaba la tecnología y las empresas trasladaban la producción al extranjero, la cantidad de puestos de trabajo en este país siguió disminuyendo. Pero estadísticas como estas muestran que las cosas están cambiando:
- La Oficina de Estadísticas Laborales informó que en diciembre de 2016, la industria manufacturera agregó 17,000 trabajadores. Recientemente hemos visto compañías como Ford cancelar planes para exportar empleos a otros países ante la administración entrante, y compañías como GM, Apple y Fiat Chrysler hablan de agregar más producción a las plantas estadounidenses. ¿Seguirá siendo tendencia? Quizás.
- An Barómetro del mercado de la industria
El informe sobre el futuro de la fabricación mostró que casi la mitad de la fuerza laboral de fabricación tiene 55 años o más. Muchos de ellos planean jubilarse pronto.
- A artículo reciente de Forbes señaló que "para fines de 2017, hasta 600 profesiones semicalificadas importantes podrían lograr una tasa de crecimiento del 5% o más".
Los oficios y trabajos industriales se están volviendo más atractivos para aquellos que ingresan a la fuerza laboral debido al costo cada vez más alto de la educación secundaria y la deuda de casi toda la vida que sigue con poca esperanza o garantía de un trabajo. Al menos uno que proporcione un salario digno.
Claramente, dentro del sector manufacturero, existe tanto la necesidad como la oportunidad de atraer a la generación del milenio a nuestra fuerza laboral. Sin embargo, ¿cómo van a atraerlos y retenerlos las empresas cuando muchos líderes todavía están confundidos con la pregunta de los millennials: qué es lo que quieren?
Claramente, están buscando algo más que comida gratis y bolsas de frijoles.
Gallup
ha llamado a los millennials la "Generación que cambia de trabajo" porque el 21% ha cambiado de trabajo en el último año y el 60% está abierto a nuevas oportunidades. ¿Por qué? Quieren trabajos que valgan la pena, y dejarán su empresa si no los encuentran allí.
Entonces, ¿qué hace que un trabajo valga la pena?
El Instituto Levo, un recurso de creación de redes profesionales para la generación del milenio, dice que del 15% de la fuerza laboral millennial en trabajos de “cuello azul”, dos tercios de esos trabajadores “ven el impacto de su trabajo a diario, se sienten valorados por su equipo inmediato y sienten que su trabajo tiene un propósito. Todo esto, a pesar de cómo se sienten acerca del liderazgo y la cultura actuales, que se encuentran entre los aspectos favoritos más bajos de sus trabajos”.
“ Pero, lamentablemente, poco más del 74 % siente que no tiene una persona a la que vea como mentor (alguien que brinda ayuda y consejos a una persona menos experimentada) ni un patrocinador (una persona que aboga por la promoción de una persona menos experimentada). No ven que las empresas tengan un interés personal en su desarrollo”.
Los millennials encuestados por Gallup expresaron sentimientos similares. Dijeron que quieren que su gerente se preocupe por ellos como empleados y personas. De hecho, Gallup descubrió que el 62 % de los millennials que sienten que pueden hablar con su gerente sobre temas no relacionados con el trabajo planean estar en su organización actual dentro de un año.
Nuestras observaciones nos dicen que los millennials, ya sea que puedan articularlo o no, buscan empresas que tengan un propósito claramente definido y desean la oportunidad de contribuir a un propósito compartido. Quieren trabajar para empresas que realmente se preocupan por ellos y tienen la intención de ayudarlos a crecer y desarrollarse en todo lo que deben ser. Quieren trabajar para líderes, no gerentes o jefes, sino verdaderos líderes, que les hagan saber quiénes son y qué hacen.
Desde principios de la década de 2000, en Barry-Wehmiller, hemos sido muy intencionales en nuestros esfuerzos por crear una cultura como la que imaginan los millennials. A lo largo de nuestra creciente organización global, estamos unidos por nuestra visión compartida de medir nuestro éxito por la forma en que tocamos la vida de los demás. Eso significa proporcionar a los miembros de nuestro equipo un trabajo significativo dentro de un entorno de atención, compasión y conexión humana.
Enseñamos a los miembros y líderes de nuestro equipo la valiosa habilidad de escuchar para mejorar la comunicación y la colaboración. Trabajamos duro para generar confianza y respeto. Fomentamos el diálogo abierto entre nuestra gente, sin importar su función o título, para mejorar continuamente nuestras prácticas comerciales. Les ofrecemos la libertad de usar sus dones y talentos para crear un mejor negocio. Y reconocemos y celebramos a los miembros de nuestro equipo por sus notables contribuciones a lo largo del camino.
En esencia, los ayudamos a descubrir, crecer y desarrollarse en todo lo que estaban destinados a ser. Y no hay ni un solo puf en ninguna de nuestras más de 100 ubicaciones en todo el mundo.
Con toda la retórica sobre los millennials y sus supuestas deficiencias, es difícil preguntarse si no les estamos dando un trato justo. Quizás es hora de que nos hagamos esta pregunta: ¿son los millennials el problema o es nuestro liderazgo lo que falta?
Como dijo nuestro amigo Simon Sinek: “Estamos tomando este increíble grupo de niños fantásticos y jóvenes... y los colocamos en entornos corporativos que se preocupan más por los números que por los niños. Se preocupan más por las ganancias a corto plazo que por la vida a largo plazo de este joven ser humano”.
Las empresas que no fomentan culturas en las que los miembros de su equipo puedan prosperar tendrán dificultades para prosperar. Los baby boomers toleraron los entornos corporativos tradicionales. Los miembros de la Generación X se han sentido cada vez más frustrados por ellos. Finalmente, los millennials están impulsando la conversación sobre el cambio de cultura en el lugar de trabajo. Y eso es algo bueno. Porque, como me dijo Simon una vez, "Todos merecen un trabajo en el que regresen a casa al final del día sintiéndose satisfechos con el trabajo que hacen".
La "pregunta de los millennials" solo es difícil de responder cuando se pasa por alto el corazón mismo del problema.